En alkoholist kan inte sägas upp innan arbetsgivaren har genomfört rehabiliteringsåtgärder. Men den anställde måste medverka vid rehabiliteringen.

Det här framgår av ett par domar från Arbetsdomstolen (AD). Den första handlar om en man – Peter – som sades upp efter 14 år på ett aluminiumverk. Peter led både av kronisk alkoholism och allvarliga psykiska besvär. Arbetsgivaren påstod att han varit olovligen frånvarande från arbetet och att han inte medverkat till sin rehabilitering.

Hans förbund – Industrifacket Metall – hävdade att Peters frånvaro berodde på hans sjukdom och att arbetsgivaren inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Den som är sjuk kan bara sägas upp om han eller hon inte kan utföra något arbete av betydelse. En anställd har alltså rätt att vara sjuk och arbetsgivaren har skyldighet att genom rehabilitering försökt hjälpa den anställde att bli frisk och kunna börja jobba igen.

I det här fallet hade företaget verkligen försök hjälpa Peter genom att vara med på uppföljningsmöten på det behandlingshem där Peter vårdades tre månader, ta fram ett vårdprogram och anpassa hans arbete och arbetstider. Dessutom fick Peter stöd av sin arbetsledare.

Men samtidigt gjorde företaget klart för Peter att om han började dricka igen riskerade han sitt jobb. Under tiden på behandlingshemmet var Peter nykter, men återföll i missbruk efter behandlingen och var olovligen frånvarande utan sjukintyg några gånger. Han fick då ett par varningar och sades därefter upp. Företaget satte ytterligare press på Peter genom att förklara att om Peter skärpte till sig under uppsägningstiden skulle han få tillbaka jobbet, men om han därefter återigen återföll i missbruk, skulle han bli avskedad.

Under den här tiden mådde Peter mycket dåligt och var under flera perioder intagen på psykiatrisk klinik, vilket bolaget kände till. Dessutom hör det till saken att företaget vid tre tillfällen krävde att Arbetsdomstolen interimistiskt, det vill säga tillfälligt fram till slutgiltig dom, skulle besluta att Peter skulle förlora jobbet. Men detta avslog Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen konstaterade att Peter arbetade i en processindustri med farliga arbeten och att man ska kunna kräva att personalen är nykter och drogfri. Men samtidigt borde företaget ha tagit större hänsyn till att det tar tid att bli fri från ett alkoholberoende och att risken för återfall är stora. Exempelvis borde arbetsgivaren ha tagit kontakt med Peters vårdare inom psykiatrin och samarbetat med rehabiliteringen.

Peter var behandlingsbar, han försökte medverka men pressen och kraven från arbetsgivaren var för hårda i ett läge då han behövt hjälp och fått ha kvar sin anställning. Eftersom företaget var relativt stort innebar inte heller hans frånvaro några allvarligare problem för företaget.
Slutsatsen blev att företaget inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Uppsägningen var felaktig, Peter fick behålla sitt jobb och 75 000 kronor i skadestånd.

I en annan dom blev utfallet det motsatta. Det rörde också en alkoholist med svåra personliga problem. Han arbetade som Peter ovan med farliga arbeten. Han vägrade delta i ett par drogtester – han hade medverkat i andra tester tidigare – varpå företaget varnade honom och därefter varslade om uppsägning. Några dagar efter varslet kom Roger onykter till jobbet och sades därför upp.
Arbetsdomstolen ansåg att det inte fanns någon ursäkt att komma onykter till arbetet och att det inte fanns någon framtid för den anställde på arbetsplatsen.

Skillnaden mellan domarna är att Peter i det första fallet gjorde sitt bästa, men arbetsgivaren kunde inte lita på den anställde i det andra fallet. Domarna visar att arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, men också att den anställde måste medverka.

Fotnot: Peter heter egentligen något annat.

Dom 65/2013 (Peter-fallet) samt 53/2009