Du får inte sägas upp eller avskedas bara för att du är fackligt aktiv. Däremot är det ganska svårt att bevisa en så kallad föreningsrättskränkning. Det visar en ny dom från Arbetsdomstolen.

Den här artikeln handlar om en byggnadsarbetare som dessutom var skyddsombud och lokal förhandlare bland annat om löner. Men domen kan tillämpas även på andra arbetsplatser.
Byggnadsarbetaren, som vi kallar Arne, avskedades efter sju år i bolaget. Enligt arbetsgivaren blev Arne avskedad för att han bland annat haft långvariga samarbetsproblem både med ledning och med arbetskamrater. Enligt hans fackförbund ville arbetsgivaren bli av med en besvärlig facklig företrädare. Facket ansåg att avskedet var en arbetsrättskränkning, vilket är förbjudet.

Arbetsdomstolen (AD) fann att de påstådda samarbetssvårigheterna inte kunde ligga till grund för ett avsked. Avskedad kan du bara bli om du begått brott, eller om du misskött dig och fullständigt struntat i arbetsgivarens tillsägelser. Och det ska vara fråga om allvarlig misskötsamhet. Skillnaden mellan uppsägning och avsked är också att du inte får någon uppsägningstid om du blir avskedad.
Däremot kan du bli uppsagd om du missköter dig, men bara om arbetsgivaren kan visa att han försökt få dig att skärpa till dig.

Om vi återgår till Arne var han ganska bråkig, allmänt negativ till arbetsgivarens olika förslag, det blev obehaglig stämning där han var placerad och många ville inte arbeta med honom.
Men de flesta av de här påståendena var anonyma och måste då tolkas med stor försiktighet enligt AD.
Framför allt kunde företaget inte förklara vad problemen egentligen bestod av och AD tillägger att arbetsgivaren inte hade dokumenterat eller skrivit ned vad som hänt. Det är bland det viktigaste i domen. Arbetsgivaren måste kunna bevisa det han eller hon påstår. Du ska alltså inte behöva tåla allmänna, lösryckta uttalanden eller kritik. Du måste kunna förstå varför arbetsgivaren inte är nöjd med dig. Och framför allt – en uppsägning får inte baseras på rykten.

Det andra gällde om arbetsgivaren verkligen försökt få Arne att bättra sig. Arbetsgivaren hade minst ett möte där de förklarade att Arne måste ändra sin attityd. Dessutom fick Arne några månader senare en skriftlig erinran där företaget gjorde klart att han kunde förlora jobbet om han inte skärpte till sig.
Men det var inte tillräckligt enligt AD. Från mötet finns inga anteckningar om att Arne riskerade jobbet om han inte ändrade attityd och den skriftliga erinran var alltför allmänt hållen. Arne fick helt enkelt inte reda på i detalj vad som var fel och då kunde han inte ändra sitt beteende.

Det innebar i sin tur att AD inte kunde avgöra om ett samarbete mellan Arne och företaget skulle kunna fortsätta, eftersom företaget inte gjort något för att försöka lösa konflikterna.
Därför var det fel att avskeda Arne och han hade inte ens kunnat sägas upp. Han fick behålla jobbet och 60 000 kronor i skadestånd.

Däremot kunde facket inte visa att företaget dessutom hade kränkt Arnes rätt att vara fackligt aktiv. Även om han fick byta jobb, och vid ett tillfälle fick lämna en förhandling, blev han inte hindrad i sitt fackliga arbete. Han hade fortfarande möjlighet att ha kontakt med sina arbetskamrater och medlemmar. Avskedet hade heller ingen direkt koppling till hans uppdrag. Även om han och arbetsgivaren hade olika uppfattningar i vissa frågor, är det normalt att parterna ibland är oense.

Även om du har ett skydd som facklig förtroendeman, ska det alltså vara mer allvarliga åtgärder från arbetsgivarens sida för att bli fälld för föreningsrättskränkning.

(Dom AD 72/13)