Det är förbjudet att diskriminera en anställd på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, ålder med mera. Men en påstådd diskrimine­r­ing ska bevisas. Därför måste eventuella övergrepp dokumenteras.

Diskrimineringslagen från 2009 förbjuder all form av diskriminering. Dit hör även trakasseri­er, det vill säga uppträdanden som kränker någons värdighet och som exempelvis har med etnisk tillhörighet att göra. Lagen kräver också att arbetsgivaren vidtar åtgärder mot trakasserier. Ing­en ska alltså behöva tåla att bli kränkt på arbetsplatsen, bara för att hen exempelvis är svart.
En relativt ny dom (2012:27) från Arbetsdom­sto­len (AD) avgjorde ett fall om diskrimine­ring. Det gällde en svetsare vid Ringhals kärnkraftverk. Man­nen, som vi kallar Leif, har nigerianskt ursprung. Han an­såg sig diskriminerad. Bland annat hade hans arbetskamrater, enligt Leif , använt öknamn med afrikanskt hänvisning som ”Moga­dis­hu” och ”Koko stupid” och Byggnads tog frågan till AD.
Arbetsgivaren hävdade att det i och för sig rådde en ganska tuff stämning på arbetsplatsen och att det förekom mer eller mindre skämtsamma smeknamn mellan arbetskamraterna. Men Leifs
arbetsledare hade aldrig hört öknamnen och Leif hade inte berättat det för ar­bets­ledaren.  Om arbetsledaren fått reda på det hade han aldrig accepterat det.

Här står alltså uppgift mot uppgift. AD valde att tro på arbetsgivaren eftersom Byggnads inte lyckades bevisa att företaget känt till att Leif blev trakasserad.
Dessutom hade företaget under ett samtal med Leif bevisligen sagt att Leif rörde sig långsamt och att det berodde på något kulturellt och inte på hans hud­färg.
AD konstaterar att det inte är diskri­minerande att en arbetsgivare förklarar hur en anställd rör sig eller arbetar långsamt. Det andra uttalandet var olämpligt men inte diskriminerande eftersom arbetsgivaren gjorde klart att det inte hade med Leifs hudfärg att göra.
Leif blev dessutom omplacerad eftersom han visade låga blodvärden. Det var en säkerhetsåtgärd från företagets sida. Eftersom han inte klarade av ett svets­prov, fick han syssla med underhållsarbeten, bland annat målning som flera andra på underhållsavdelningen.
Det trista är att den omplaceringen antagligen var onödig eftersom Leif vid ett besök på sin vårdcentral fick besked om att hans blodvärde förbättrats. Men det fick företaget inte veta.
Slutligen påstod Byggnads att företaget inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eftersom Leif varit sjukskriven flera gånger. Men även här gav AD företaget rätt, eftersom Leif uteblev från möten med försäkringskassan och alltså inte själv medverkade till rehabiliteringen, vilket han var skyldig att göra.
Byggnads förlorade hela målet och Leif, som kände sig kränkt, blev säkert inte gladare av utslaget.

Jag vet inte hela bakgrunden till målet utan utgår från AD:s domskäl. Domskälen visar att det som saknas här är dokumentation, det vill säga bevisning. Byggnads kunde inte visa att det fanns anledning att anta att Leif var diskriminerad.
Som jag läser domen innebär det att om du känner dig trakasserad eller diskriminerad, måste du skriva ner vad som hänt. Noggrant med datum, tidpunkt, vem som sa vad, vad som sades och i vilken situation. Det är inte så kul att behöva göra det, men annars kan det bli svårt för ditt fack att driva frågan.
Domen visar också att man får ”tåla” vissa uttryck som man själv inte gillar, men som inte är så allvarliga att de innebär diskriminering. Det är svårt att sätta gränsen här, men jag tycker att du ska säga ifrån om du inte vill bli kallad för vissa saker, även om de inte är olagliga.