När du kommer tillbaka från din föräldraledighet har du rätt att gå tillbaka till ditt gamla jobb eller att få ett likvärdigt jobb. Du behöver inte acceptera sämre villkor eller arbetstider som du inte kan jobba på. 

I en ny dom (AD-dom 22/13) förklarar Arbetsdomstolen på ett mycket tydligt sätt vad som gäller. Fallet handlade om en kvinna – vi kallar henne Karin –  som var kock och arbetade vardagar, men som efter ledigheten erbjöds arbete som servitris i en pub kvälls- och nattetid och enbart på helger. Det innebar färre timmar och dessutom arbets­tider som delvis var omöjliga för henne. Hon blev missgynnad, enligt AD.
Först lite om de två olika intressen som står mot varandra i en sådan här tvist:
Utgångspunkten är att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt och kan omplacera anställda om det behövs för företagets drift. Men skyddet i föräldraledighetslagen och EU-direktiv sätter en gräns för denna arbetsledningsrätt och omplaceringsmöjlighet. Om du varit föräldraledig får du inte missgynnas när du kommer tillbaka.
Skyddet är dock inte totalt. Om dina arbetsuppgifter inte finns kvar, då kan arbetsgivaren omplacera dig till likvärdiga arbetsuppgifter.
Men Karins jobb fanns kvar. Arbets­givaren kunde alltså låtit henne fortsätta som kock på vardagar.

Då blir frågan: Blev Karin missgynnad när hon erbjöds jobbet som servitris och i så fall varför?
AD kom fram till att Karins arbetstids­mått minskat från de 30 timmar hon arbetat tidigare. Eftersom arbetet skulle förläggas till kvällar och nätter på enbart helger blev det helt enkelt färre timmar än 30. Det var ett missgynnande enligt 16§ föräldraledighetslagen.
Det andra var när arbetet skulle utföras. Karin förklarade för sin chef att det var omöjligt för henne att arbeta varje helg eftersom hon bara kunde ordna barnpassning varannan helg.
Arbets­givaren hävdade då att hon avslutat sin anställning när hon tackade nej till hans erbjudande.

Men AD förklarade att eftersom både arbetstidsmåttet och förläggningen av arbetstiden innebar ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen, kunde Karin tacka nej till omplaceringen utan att riskera sin anställning.
AD kom fram till att Karin blivit avskedad. Arbetsgivaren krävde ”varje helg eller ingen alls”. Karin föreslog istället arbete på vardagar från 10.00 till efter lunch och varannan helg.
Hon bad ar­bets­­givaren att tänka över hennes förslag och återkomma till henne senast ett visst datum med besked. Det gjorde inte arbetsgivaren och därmed upphörde anställningen.
Arbetsgivaren hade avskedat Karin och det utan grund. Arbetsgivaren hade ju kunnat ge henne det gamla jobbet tillbaka, men ställde istället ett ultimatum som gjorde det omöjligt för Karin, vilket arbetsgivaren visste. Och han svarade inte ens på Karins motförslag.
Utgången blev dyr för arbetsgivaren: 120 000 kronor i allmänt skadestånd för den kränkning Karin utsattes för i och med avskedet, drygt 83 000 kronor i ekonomiskt skadestånd som kompensation för utebliven lön och sammanlagt 260 000 kronor i rättegångskostnader.

Några avslutande ord: När du är föräldra- eller studieledig eller på annat sätt tjänstledig, ha då kontakt med ditt jobb. Gå och hälsa på och ha lite koll på vad som händer. Det kan ju bli omorganisationer. Och du kan sägas upp på grund av arbetsbrist även om du är föräldraledig. Men då börjar uppsägningstiden gälla först när du kommer tillbaka till jobbet.