Din arbetsgivare har alltid skyldighet att försöka omplacera dig om det uppstår arbetsbrist. Men omplaceringsskyldigheten beror på företagets storlek och hur det är organiserat.

Som jag beskrivit tidigare finns det två sätt att bli uppsagd från sitt jobb. Det ena är på grund av personliga skäl, det vill säga på grund av misskötsamhet. Det andra är uppsägning som inte beror på personliga skäl, det kallas arbetsbrist.
I båda dessa fall måste arbetsgivaren första försöka hitta något annat jobb till dig. Han eller hon har alltså en omplaceringsskyldighet. Innan det är gjort finns ingen saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen har i flera domar förklarat vad som ligger inom arbetsgivarens skyldighet att omplacera. En av domarna kom strax efter sommaren och gällde en kvinna som arbetade på NCC, ett stort byggkonstruktionsföretag.
Kvinnan, som vi här kallar Eva, arbetade med administration på ett arbetsplatskontor i Malmberget. I april förra året beslutade företaget att det inte behövdes någon administration på kontoret i framtiden. Tvisten rörde inte arbetsbristen som sådan, utan hur långt företagets omplaceringsskyldighet sträckte sig.

NCC har fyra entreprenadregioner – Syd, Väst, Stockholm/Mälardalen och Norrland – med fyra regionkontor, varav ett i Stockholm. Eva tillhörde region Norrland.
I region Norrland fanns inga lediga jobb att erbjuda Eva, däremot två i region Stockholm. Evas ombud, Unionen, ansåg att NCC skulle ha erbjudit Eva något av jobben i Stockholm. NCC hävdade att omplaceringsskyldigheten endast omfattade region Norrland.

AD gav NCC rätt och genom den och andra domar kan vi slå fast följande allmänna principer för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet:

  • Den avser bara lediga jobb – arbetsgivaren har ingen skyldighet att skapa nya tjänster eller flytta på någon för att den som riskerar uppsägning ska få den tjänsten istället. I första hand ska omplacering ske inom samma kollektivavtalsområde där den som riskerar uppsägning arbetar. Men om det inte finns lediga tjänster där, ska arbetsgivaren utvidga undersökningarna att finna lediga tjänster.
  • Man ska ha tillräckliga kvalifikationer för det nya jobbet, men arbetsgivaren måste tåla en kortare inlärningstid. I första hand ska omplaceringen ske på samma arbetsplats eller företagsenhet där arbetstagaren varit sysselsatt.

Men NCC är ett riksomfattande företag och då uppstår frågan om Eva skulle ha erbjudits arbete i Stockholm där det ju fanns lediga jobb. AD fann att arbetsgivaren inte behövde erbjuda Eva de jobben. Det vore oskäligt gentemot arbetsgivare att ställa ett så långtgående krav. Varje region inom NCC var en självständig, oberoende verksamhet som fungerade på egen hand med egen personalavdelning som självständigt skötte rekrytering och andra personalfrågor. Därför omfattade omplaceringsskyldigheten bara region Norrland, och där fanns inga lediga arbeten.

Unionen förlorade alltså målet, och det hör till saken att AD påpekar att Unionenklubben under den lokala förhandlingen fick reda på att NCC endast tänkte undersöka omplaceringsmöjligheterna till region Norrland men inte krävde att det skulle gälla andra delar av landet.

Jag vill tillägga en sak. Eva-fallet gällde bara en anställd. Vid större driftsinskränkningar gäller samma regler som ovan. Men det är alltså mycket viktigt att om omplaceringsskyldigheten ska vara begränsad till region- eller avdelningsvis i ett stort företag med anställda över stora delar av landet, då ska dessa regioner eller avdelningar ha en självständig ställning inom företaget.

AD dom 60/13