I anställningsskyddslagen finns en speciell regel som ska skydda anställda med nedsatt arbetsförmåga. De ska få behålla jobbet vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Men regeln gäller inte alltid.

Om du har en nedsatt arbetsförmåga, har du i normalfallet ett extra skydd om ditt företag måste dra ner på personal. När ett företag minskar antalet anställda – uppsägning på grund av arbetsbrist – ska arbetsgivaren säga upp personalen i turordning. Grundregeln är att sist anställd ska sägas upp först. Men de som blir kvar ska ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra de framtida arbetsuppgifterna.
Om du har nedsatt arbetsförmåga, ställs du utanför den här turordningen. Du får alltså behålla ditt jobb under vissa förutsättningar.
Vilka gäller då den här regeln? Några exempel:

  • Den som har ett fysiskt handikapp och som har fått en särskild arbetsplats efter ombyggnad med statliga medel.
  • Den som fått jobb genom Arbetsförmedlingen efter en arbetsvårdsutredning.
  • Den som har en så kallad halvskyddad sysselsättning.
  • Den som har en speciellt anpassad eller skyddad arbetsplats.

Ett annat exempel är en så kallad trygghetsanställning. Det är en anställning anvisad av Arbetsförmedlingen för personer med funktionshinder.
Arbetsdomstolen, AD, har nyligen bedömt ett sådant fall. Ett företag inom den grafiska branschen hade sagt upp en anställd – här kallad Nils – efter 45 års anställning. Facket ansåg att företaget bröt mot den här skyddsregeln.
Rent formellt hade Nils en trygghetsanställning med statligt lönebidrag och extra bidrag för merkostnader. Han arbetade som tryckeribiträde och omplacerades ett par år innan han sas upp till arbetsuppgifter inom företagets internservice, som bland annat innebar att samla in tryckexemplar som skulle arkiveras. För de nya arbetsuppgifterna fick företaget statligt stöd, vilket för övrigt var en förutsättning för att Nils vid det tillfället skulle kunna vara kvar på arbetsplatsen.

AD kom fram till att Nils hade en särskild sysselsättning och därmed omfattades av det särskilda skyddet i anställningsskyddslagen.
Men han kunde i alla fall sägas upp. Bolaget hade nämligen under flera år gått med förlust. Under de senaste två åren genomfördes dels omorganisationer, dels uppsägningar av personal i två omgångar. Den interna serviceenheten, där Nils arbetade, las ner.
Dessutom visade det sig att Nils arbetsinsatser i övrigt var begränsade. Andra kunde utföra dem utan att det påverkade deras egna arbetsuppgifter nämnvärt. Företaget fick största möjliga ekonomiska stöd för Nils anställning och bidrog dessutom med 11 000 kronor per månad med egna medel.

Nils kunde inte utföra andra arbetsuppgifter inom bolaget. För att han skulle kunna ha kvar sin anställning, måste företaget ha kvar den avdelning med internservice som man beslutat lägga ner.
Att kräva det skulle skapa ”allvarliga olägenheter” för företaget, förklarar AD. Det skulle innebära att företaget måste ha kvar en funktion som de inte hade behov av. Och så långt sträcker sig inte det här skyddet i anställningsskyddslagen. Därför kunde Nils sägas upp.

Man kan tycka att skyddet då är otillräckligt. Och det är nog sant. Ytterst är det arbetsgivarens behov av arbetskraft och hur han eller hon organiserar sitt företag som till sist avgör vilket skydd de har som bäst behöver skyddet.
Men det hindrar inte att du ska försöka fått ditt fackförbund att driva ditt fall så långt det går om du hamnar i en liknande situation.

AD-dom 81/2013